المدرب

مرت سنوات طوال من اول يوم وقفت مدربا، 19 عاما هل تكفي لأتحدث عن تجربتي في التدريب؟ ربما نعم، فلم تكن تجربتي الأولى الا انتقالا من دوري كمدرس، لا أنكر أن هذا الشغف في نقل المعرفة هو المحرك الأول الذي قادني في تطوير مهاراتي، شغف المعلم، الا ان التدريب كان اكتشافا جديدا لأسلوب مختلف في التعامل مع الكبار، مع الموظفين، مع المهنيين، لذا بدأت ابحث عن المدرب في داخلي، ماذا يحتاج؟ جوانب القوة التي سأدعم بها الكثير من جوانب الضعف. مع بداياتي غلبني الحرص لنقل كل ما اعرف في الموضوع الذي أقدمه، حرصا ان يخرج المشاركون معي ولديهم كل شيء، حرصي فعليا مبالغ فيه، فبرز المحاضر الأكاديمي، أو المدرس الحريص على إتمام المنهج الدراسي، تبين لي ان الامر يحتاج لمنهجية عمل، معيار يمكن ان يساعدني في الاعداد والتقديم والقياس، طورت من اساليبي تلقائيا. حتى قلت في لحظة ما ” اكتشفتها!”، كان من اهم تلك المعايير، والمنهجية التي صرت جزءا منها مجتمع PCT، مع اول تأسيس لها، تشرفت بانضمامي لها، كان هو الشيء الذي افتقده، تطورت في مسارها، ارتقيت عاما بعام. وحرصت رغم هذا الوضع المختلف الان مع الحرب في بلدي اليمن ألا أفقد عضويتها والانتماء لهذا المسار المهني المتقدم، والمتطور والذي يسهم في صناعة اسمي كمدرب، كمحترف. مازلت أتذكر تلك اللحظة التي حملت فيها بطاقة العضوية الأولى قبل عشر سنوات تقريبا، لذا لازلت أنتمي إليها إلى مسار PCT واظن انها تتطور مع كل لحظة تتطور فيها كمدرب وحتى كاستشاري.

ربما سأعتبر ما سبق مدخلا لما اسعى ان اتحدث عنه في هذا المقال، بالتأكيد تحدثت تحديدا عن التدريب، عن المدرب. لذا احبتي المدربون الأعزاء ارجو ان يكون مقالي إضافة ربما جيدة مني اليكم. ولنبدأ …..

اكرر دائما في كل برامجي ودوراتي عبارة خاصة عند بدء الدورة، اعتبرها مقياسا للتعامل مع التعاريف والمفاهيم في البرامج والدورات المهنية والمتخصصة هي: لكل معنى مفهوم ولكل مفهوم نتيجة.  يمكن القول ان هذا المقياس هو الذي يسهل لي تفصيل أي تعريف يمر معنا في البرامج التدريبية، حتى في الاستشارات. في ظني انه يبسط التعريف للمتدرب في التعامل مع المحتوى لتسهيل الفهم وآلية العمل، بالتحديد النتيجة المتوقعة من فهم المحتوى للمادة التدريبية. ولكي افهم أولا معكم معنى التدريب، كلنا سيؤكد ان التدريب في النتيجة هو عملية تعليمية لإكساب المهارات المرتبطة بالعمل، وهذا ما سنجده في كثير من التعاريف خاصة في برامج تدريب المدربين، هناك من سيقول لي ان التدريب هو عملية اكساب الخبرة وصقلها للوصول إلى مرحلة الاجازة. ربما هذا التعريف يجعلنا نقف استفسارا عن اكساب الخبرة، والخبرة كمفهوم يعني المعرفة والمهارة الموجهة في عمل، مما يجعل التعريف الأخير يجعل التدريب ممارسة طويلة، اذن النتيجة من التعريف الأول ليست هي ذاتها من التعريف الثاني، دعونا نتساءل بوضوح ما هو التدريب؟ لن نختلف انه عملية تعليمية، وبالتالي لن يكون شيئا مختلفا عن التدريس، أو الخطابة، أو الاعلام، أو…. اذن لابد ان يكون للتدريب صفات وخصائص تميزه، ولذا يجب ان يشملها التعريف، وفي ظني انكم قد تتفقون معي ان التدريب هو:

عملية إدارية تعليمية يقوم بها افراد مؤهلون أو متخصصون لتنمية افراد مهنيا وتخصصيا أو بصورة عامة لصناعة القدرة أو لرفع الكفاءة وتحسين الأداء في الاعمال.

هل يمكن اعتبار التعريف السابق نموذجي؟ اجابتي انها مازالت محاولة مني للوصول إلى ذلك، سعيت من خلالها لنقل النتيجة التي اتوقعها من خلال ممارسة التدريب، كي نستفيد من بعضنا أتوقع ان يتطور هذا التعريف من خلال ملاحظاتكم، دعوني الآن أوضح لكم محتوى التعريف:

  1. ذكرت انها عملية، اذن فلها مدخلات ولها مخرجات، وهذا امر طبيعي في كل الممارسات المهنية.
  2. عملية إدارية لأنها تحوي هدفا محددا مخطط له، ومنظم وله أدوات توجيه ورقابة، فهو يشكل كل الوظائف الإدارية، وكما نعرف جميعا ان التدريب صار أحد الممارسات الإدارية في عالم الاعمال، بل صار علما من العلوم الإدارية.
  3. عملية تعليمية فهو يشمل أنشطة وإجراءات لأداء الوظائف التعليمية، اكساب المهارة، وتنمية أو نقل المعرفة، والتوجيه الإيجابي للمعتقدات والقناعات السابقة.
  4. توجه من افراد إلى افراد فهي جزء من العلوم الاجتماعية.
  5. يمارسها اشخاص لديهم أولا المعرفة بالمحتوى أي اشخاص متمرسون أو لديهم معرفة بمحتوى المادة التدريبية، ولديهم مهارات وتقنيات التدريب وهي المهارات والقواعد أو المعايير التي يتطلبها ممارس التدريب.
  6. توجه نحو افراد بهدف تنميتهم مهنيا وتطوير قدراتهم أو صناعة قدرات فيهم.
  7. مدخلات التدريب تتضح انها مجموعة محتوى العملية التعليمية، معارف، مهارات، اتجاهات، ومخرجاتها تبرز أيضا في جانين: تحسين الأداء في الاعمال، أو صناعة قدرات جديدة.

قد يخطر في بالكم الآن ان التدريب يهدف لأكثر من ذلك، ربما نرتبها في الآتي:

  1. تطوير المسار الوظيفي أو المهني (تحسين الأداء الوظيفي والمؤسسي).
  2. المساهمة في تطوير أو صناعة مهن أو وظائف جديدة (بروز الحاجة لوظائف متخصصة في مؤسسات الاعمال – صناعية أو إدارية أو خدمية) 
  3. تقييم ومراجعة وتحديث (مناقشات الخبراء والمحترفين أو المتخصصين لتطوير المعرفة السابقة، أو إضافة مهارات جديدة، أو تذكير ومراجعة، أو تقييم وربط).
  4. الترفيه والمشاركة والتحفيز. (رحلات تدريبية تستخدم لنفس الغرض السابق 3 وأيضا من باب التحفيز والمشاركة والترفيه)

ربما هناك أكثر من ذلك، الا انه في النتيجة هناك مخرج أساسي يقيم على أساسه نجاح التدريب، وبما انني ذكرت هذه النقطة هذا ما يجعلني أوضح ان التدريب كعملية منظمة ومخطط لها، يتطلب ان نراها في ثلاث مراحل:

  1. مرحلة ما قبل التدريب: والتي يبرز فيها السؤال: هل هناك حاجة للتدريب؟ فإن كانت هناك حاجة، فما هو التدريب المطلوب؟ ولمن سيوجه وماذا يمكن ان نقدم فيه وكيف. وكيف يمكن قياس ذلك. ومتى وأين يمكن ان يتم ذلك ….
  2. مرحلة التدريب: وهي قائمة في الأساس على كيف السابقة، فالمحتوى التدريبي يجب ان يشمل على الأدوات والأنشطة التي يصل من خلالها المدرب إلى المخرج الذي تم التخطيط له.
  3. مرحلة ما بعد التدريب: في هذه النقطة، يغفل القائمون على التدريب على ان قياس الأثر المترتب على التدريب، ومقياس ذلك ما هو هدف التدريب وما كان المخرج المطلوب.

المراحل السابقة جعلت أساتذة علم التدريب يضعون الكثير من النظريات للوصول إلى افضل المعايير التي وصل بعضها ان تكون قواعد بل قوانين عمل ملزمة على المدرب ليمارسها ليصل بالتدريب لأفضل مستوى ممكن، ولن اتعرض لهذا وانما اردت الإشارة هنا ان المعيرة أو الضوابط التي يتم من خلالها قياس كفاءة التدريب هي التي تسهم في تطوير واختبار قدرات وكفاءة المدرب وتميزه بشكل أوضح، بل وتجبر الدخلاء على الانسحاب والابتعاد عن هذ السوق الذي صار في فترة ما يمتلئ بالدخلاء الباحثون عن فرص، وهذا لا يعيب الا ان هؤلاء الدخلاء اساؤوا لهذه الوظيفة والمهنة، فصار لابد ان تكون هناك جهات تحمي هذه المهن كغيرها من مجتمعات المهن، كغيرها من نقابات الاعمال، احد تلك المجتمعات وابرزها بالنسبة لي وللكثير الآن، بل في ظني هي الأقوى مجتمع PCT  التي ننتمي لها جميعا، وهي تتطور معنا عاما بعام، وكلنا نفتخر بالانتماء لهذا المجتمع المميز.

لم انهِ حديثي هنا بالتأكيد، الا انني الخص فكرتي السابقة ان الممارسة في المهنة كمدرب يتطلب:

  1. الموهبة، بالتأكيد تلك الموهبة مكتسبة عبر التدريب والممارسة المستمرة. ولن اتحدث عن المهارات التي يطلبها العمل في التدريب كأي مهنة أو وظيفية، واولها مهارات العمل الجماعي، والاتصال الفعال، وغيرها، لأنها مهارات يفترض ان المدرب تدرب عليها أو مارسها، وهي تطور معه في كل ممارساتها المهنية كمدرب، ولذا كانت المسارات في PCT والتي يتحصل عليها المدرب كلما تقدم في مساره التدريبي وتمكن بصورة أكثر احترافية في هذا المجال.   
  2. الحرفة، عالم التدريب تخصصي ومهني كغيره من العمليات التعليمية، لا يتطلب فقط المعرفة بالمحتوى الذي يقدم المدرب في دورته، بل يتطلب منه ان يكون قد مارسه أو احترفه هذا سيسهم في نقله للمحتوى بشكل سلس وأكثر افادة وذات مخرج متميز، تحديدا اتحدث عن الدورات الأكثر تخصصية والمهنية.
  3. المعيرة، بلا قواعد وأدوات لا يمكن ان يتم ممارسة أي مهنة فما بالنا بمهنة متخصصة ومتوسعة، وتحتاج إلى قياس وتقييم وكقاعدة إدارية (مالا يمكن قياسه لا يمكن تقييمه) فالجودة تطلب وجود المعايير القابلة للقياس للوصول إلى تقييم عادل وشفاف.

 دعونا نعود للعميلة التدريبية والتي ذكرت انها تأتي من مدرب إلى متدرب، وكما نعلم ان المدرب هو المدير امام بقية المتدربين، ولان المدير يمتلك حق التوجيه فهو القائد بالضرورة، الا انه فعليا المدرب قائد موقفي، يمتلك تلك القيادة في وقت محدد وضمن موقف محدد لتحقيق هدف محدد، دعني أؤكد ان هذه النظرة تعني انني آخذكم إلى نظرية القيادة الموقفية لخبير القيادة العالمي جون سي ماكسويل، وبناء على نظريته فقد وضع القائد في 5 أدوار محتملة، الا يجعلنا هذا ننظر إلى نفس النظرة تجاه المدرب والمتدرب. دعني أوضح الفكرة التي اود هنا ان اسوقها اليكم، لربما كانت أيضا ذات فائدة وقابلة للتطوير معكم مثلها مثل التعريف الذي سبق وحددته للتدريب، كما نعلم ان المدرب يقوم بأكثر من دور بحسب الموقف من ممارسة العملية التدريبية، فمن كونه محاضر، إلى محفز إلى منسق فريق، إلى ميسر، سيبرز لدينا الكثير من الأدوار، الا انه بالتحديد متى يتطلب تنقله في ذلك الدور ومتى يكون اكثر قوة، بناء على اعتمادنا على نظرية القيادة الموقفية ستحدد لنا النظرية ان هناك خمس أدوار للمتدرب امام خمس أدوار للمدرب، وهنا لا اتحدث عن الدور المؤقت وانما الدور الأساسي الذي يلتزم به المدرب في كل دورته التدريبية، ويكون هو الأبرز في شخصيته، اعتمادا على الفئة التي يستهدفها والمحتوى التدريبي، دعونا نضع اطار للعمل بمعنى أوضح معيار للتعامل مع كل دور ليتميز لنا اكثر، تبرز الفارق بين المدير كقائد بالضرورة قوته في التوجيه النافذ، وانخفاض مستوى التحفيز، فالموظف ينفذ في الأغلب بسبب الامر التوجيهي، اما القائد في المجتمع يعتمد مع اتباعه على التحفيز والتشجيع فتوجيهاته ليست ملزمة الا بسبب قوة الحافز الذي يقدمه لهم. خلاصة القائد (المدرب) يمتلك عنصرين التوجيه والتحفيز. وامام الموظف فإن مقياسه في أداء عمله قائم على قدراته وكفاءته، ورغبته في ممارسة عمله، وبالتالي يمكننا القول ان الموظف (المتدرب) يمتلك عنصرين القدرة والرغبة. وسننظر إلى الموظف في ادواره في الهرم المؤسسي، بين موظفي التنفيذ وموظفي الإدارة الوسطى وموظفي الإدارة العليا أو الخبراء.  دعونا نشكل معا مصفوفة القيادة التدريبية بين المدرب والمتدرب لنحدد معا أدوار المدرب والمتدرب، ومنها يمكن ان نعي قوة الدور وإمكانية الانتقال من دور لدور بحسب المتدرب وكما ذكرت المحتوى المقدم له. مع تأكيدي على أهمية النموذج الذي تم تطويرها في CGC وقدم عبر معايير CRTP IMAS، الا ان الإضافة هنا قد تكون مفيدة في إطار تحديد الأدوار الأنسب والتي يقوم بها المدرب:

في ظني أيضا حتى هذا القالب أيضا بحاجة للتطوير معكم، الا ما يهم هنا ان دور المدرب يتأثر تلقائيا بصورة واضحة مع الفئة المستهدفة، مما يجعل توجيهه أو تحفيزه يتغير بناء عليه، وسنجد في القالب الموقفي السابق أن اعلى مستويات المتدربين، يرتفع لديهم القدرة والرغبة في آن واحد، مما يتطلب مستوى اعلى في المقابل من المدربين، مستوى بقدرة تمكنه ان يكون ميسرا لا مدربا عاديا، ربنا لا يكون في مستوى المام الخبراء بمحتوى المادة التدريبية، ولا حتى بمستوى قدراتهم، الا ان دوره يقرب ان يكون استشاريا، قادرا على إدارة الصراع، وتحليل المعلومات التي يتبادلها الخبراء ويعيد تفسيرها وتقديمها بقالب يسهم فيه في نقل المعرفة والمهارة بين هؤلاء المتخصصين والخبراء، هذا يجعل طرق إدارة الورشة أو الدورة مختلفا جذريا عن الطرق الأربع الأخرى، والدور اكثر تعقيدا. الا انه في ظني مستوى متقدم من مستويات المدرب المستشار.

يمكن تلخيص هذا الجزء بالقول ان التدريب يمكن اسقاطه على نظرية القيادة الموقفية، لان المدرب قائد موقفي بامتياز، وبالتالي يتطور ويبدل دوره بناء على المستويات الخمس التي حددتها نظرية القيادة الموقفية والتي هي فعليا: (المنصب – العلاقات – المنتج – المطور –الزعيم) الا انني محورناها في (المعلم – الموجه – قائد الفريق – عضو الفريق – الميسر) امام (مستجد – مبتدئ فضي– برونزي – ذهبي – ماسي “خبير”)

دعونا نعد لمراحل التدريب، وكلنا يركز في الاغلب على المراحل الأولى والثانية، وفي الاغلب يتجاهل المرحلة الثالثة، في الاغلب، الا ان تطور الوظائف ومؤسسات الاعمال، جعلت مجتمع التدريب واخص PCT  تركز كثيرا على متابعة وتقييم ما بعد التدريب، بل وطورت من الأدوات التي تسهم في دعم المدربين في مجتمع PCT  بمتابعة وتقييم الأداء ما بعد التدريب، هذا قد يكون مجهدا، وخاصة انه متعلق بالجهة أو المتدربين، الا ان المتابعة والتقييم ما بعد التدريب تصنع الاستمرارية والاستدامة، ويتحصل المدرب أو جهات التدريب على المعلومات الراجعة والتي تسهم في تطوير العملية التدريبية في المستقبل، بل وتسهم في تطوير قواعد ومعايير التدريب والمحتوى وطرق التقديم، وهذا يتطلب أحيانا الاستفسار من اقوى في عملية المتابعة والتقييم، أو ان وزعنا المراحل الثلاث متى يظهر دور المدرب، في الأساس دور المدرب مستمر في كل المراحل الا انه يكون بأهمية اعلى أو ادنى بحسب المرحلة، يمكننا النظر إلى المراحل الثلاث واعتبار  الأهمية من 1 كأهمية قصوى و 3 اهمية مطلوبة نوعا ما. دعونا ننظر للمصفوفة التالية للتوضيح:

بعد التدريباثناء التدريبقبل التدريب 
131الجهة – الراعية أو المسئولة عن المتدربين
223المتدرب
312المدرب او جهة التدريب

نظر زميل عزيز للمصفوفة السابقة الدكتور عدنان السادة وقدم توزيعا مختلفا، وزعها من 1 إلى 9 وبدون تكرار الرقم باعتبار 1 الأعلى أهمية في المرحلة:

بعد التدريباثناء التدريبقبل التدريب 
381الجهة  
657المشارك
943المدرب

في كلا الحالتين، هي أيضا صورة أولية لمدى أهمية كل مرحلة تجاهي وتجاهكم كمدربين، ففي المرحلة الأولى والثانية تتزايد المسئولية والاهمية، وتقل في المرحلة الثالثة الا انها لا تنتهي.

سادتي المدربون الكرام، في المقال حاولت ان أقدم تجربتي، رابطا أيها بمسار مجتمع PCT، محاولا ان اسهم في تقديم جزءا من خبرتي كفائدة أشارك بها مجتمع PCT وقدمت في المقال محتوى عن:

  • تعريفي للتدريب، وتوضيحا لهذا التعريف الذي سيعطي فكرة عن النتائج التي انظر اليها كمدرب فيما أقدمه في عملي وعملكم.
  • تصوري للمسار المهني التدريبي من خلال تلخيص التوضيح السابق
  • رؤيتي للتدريب في إطار نظرية القيادة الموقفية وادوار المدرب بناء عليها.
  • مراحل عملية التدريب والمسئولية التي يلتزم بها المدرب في كل مرحلة.

اشكر مشاركتكم لي ملاحظاتكم واضافاتكم.

أشكر PCT وCGC أن أكون عضوا في مجموعة من خبراء التدريب في العالم العربي.

محبتي الدائمة.

أحمد مبارك بشير،
استشاري إداري وتطوير أعمال.
20/3/2017

مقالات مشابهة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.